وقتي باروني چشمام تو کجايي؟
تک و تنها مونده دستام تو کجايي؟
وقتي پـرپـر مي زنه اين دل زارم
ساکت و خاموش لبهام تو کجايي؟
وقتي بي تو نازنين بي همنشين و
گوشه گيري تک وتنهام تو کجايي؟
وقتي بغض تو گلوم و گونه هام خيس
يه نوازشگرو مي خوام تــو کجايي؟
چشماي تو يه فانوس هميشه روشن
وقتي سوت و کوره شبهام تو کجايي؟
وقتي من با هر نفس لحظه به لحظه
تو رو عاشقونه مي خوام تو کجايي؟

مقدمه‌اي بر مديريت منابع انساني

چكيده

اين مقاله به صورت خلاصه موضوع مديريت منابع انساني را معرفي مي‌كند و به برخي از تعاريف و هم‌چنين برخي مفاهيم مربوط شامل تاريخچه، فلسفه، اهداف، وظايف، رويكرد و فعاليت‌ها اشاره مي‌كند.

1- مقدمه

مديريت امور كاركنان حوزه‌اي است كه به اندازه كل حوزه مديريت قدمت دارد اما به طور طبيعي دستخوش تغيير و تكامل شده است. نقطه عطف اين تغيير و تكامل جايي است كه به جاي مديريت كاركنان^۱ ، مديريت منابع انساني^۲  مطرح مي‌شود. مديريت منابع انساني علاوه بر دارا بودن مباني و مفاهيم مديريت كاركنان، رويكردهاي كلي‌تر و جديد‌تري را در مديريت نيروي انساني در نظر مي‌گيرد.

2-  تعريف

مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 2000، 4).

مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).

مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز 1988، 4).

مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا 1988، 4).

مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود:

• تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)
• برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي
• گزينش داوطلبان واجد شرايط
• توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
• مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)
• ايجاد انگيزه و مزايا
• ارزيابي عملكرد
• برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)
• توسعه نيروي انساني و آموزش
• متعهد نمودن كاركنان به سازمان (دسلر 1381، 2).

3-  مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان

براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است.

مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).

مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ 1993، 33).

مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تأكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ 1993، 37).

4- فلسفه مديريت منابع انساني (آرمسترانگ 1993، 34)

• منابع انساني مهمترين دارايي يك سازمان است و مديريت اثربخش آنها كليد موفقيت سازمان است.
• اگر سياست‌ها و رويه‌هاي مربوط به كاركنان سازمان با همديگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌اي در دستيابي به اهداف سازمان و برنامه‌هاي استراتژيك داشته باشند دستيابي به موفقيت سازماني محتمل‌تر است.
• فرهنگ و ارزش‌هاي كلي، شرايط سازماني و رفتار مديريتي كه از آن فرهنگ نشأت مي‌گيرد تأثير زيادي بر دستيابي به تعالي مطلوب مي‌گذارد. چنين فرهنگي نيازمند مديريت شدن است بدين معني كه بايد تلاشي مستمر براي ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود.
• دستيابي به يكپارچگي نيازمند تلاش مستمر است. منظور از يكپارچگي اين است كه تمام اعضاي سازمان با داشتن حسي از مقصود مشترك با يكديگر كار كنند.

5- رويكردهاي مديريت منابع انساني (آرمسترانگ 1993، 35)

دو رويكرد كلي در مديريت منابع انساني وجود دارد: رويكرد سخت و رويكرد نرم.

1. رويكرد سخت: به كاركنان مانند ديگر منابع نگاه مي‌شود كه بايد معادله ورودي- خروجي برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند.
2. رويكرد نرم: بيشتر به اين حقيقت توجه مي‌كند كه نمي‌توان با كاركنان مانند ديگر منابع رفتار كرد زيرا برخلاف ديگر منابع، منابع انساني فكر كرده و عكس‌العمل نشان مي‌دهند. در اين رويكرد بر استراتژي‌هايي براي دستيابي به تعهد از طريق آگاه ساختن كاركنان از مأموريت، ارزش‌ها، برنامه‌هاي سازمان و شرايط محيطي، مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري در مورد چگونگي انجام امور و گروه‌بندي كاركنان در تيم‌هاي كاري بدون نظارت رسمي تأكيد بيشتري مي‌شود.

در واقع رويكرد سخت بر فرايند مديريت امور كاركنان تمركز مي‌كند در حالي كه رويكرد نرم بر طرز تلقي كاركنان و چگونگي رفتار با آنان تأكيد مي‌كند. رويكرد سخت سيستم‌ها، رويه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگي انجام فرايندها را مورد بررسي قرار مي‌دهد. رويكرد نرم عوامل انساني و رفتاري را در نظر مي‌گيرد.

6-  اهداف مديريت منابع انساني (دعائي 1377، 9)

اهداف اساسي مديريت منابع انساني حصول نتايج مطلوب از تلاش‌هاي جمعي كاركنان سازمان است كه مي‌توان به صورت زير آن را بيان نمود:

·        تأمين نيروي انساني با حداقل هزينه

·        پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌هاي افراد

·        حفظ و نگهداري نيروهاي لايق و ايجاد روابط مطلوب بين آنان

·        تأمين احتياجات مادي و معنوي و جلب رضايت پرسنل بطوري كه همسويي لازم بين اهداف شخصي آنها، و هدف‌هاي سازمان ايجاد گردد.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------

پي‌نوشت‌ها

1. Personnel Management

2. Human Resource(s) Management (HRM)

مراجع

 جزني، نسرين. 1378. مديريت منابع انساني ويرايش دوم. تهران: ني.

دسلر، گري. 1381. مباني مديريت منابع انساني. چاپ دوم. ترجمه علي پارسائيان سيد محمد اعرابي.تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي.

دعائي، حبيب‌ا.... 1377. مديريت منابع انساني: نگرش كاربردي تهران: مؤلف.

Armstrong, M. 1993. A handbook of personnel management practice. 4th ed. London: Kogan Page.

Byun, D. 1997. Human Resource Management. In Encyclopedia of Library and Information Science Vol. 59. Edited by Allen Kent. New York: Marcel Dekker.

DeCenzo, D.A., and Robbins, S. P. 1988. Personnel/ Human Resource Management. 3 rd ed. London: Printice-Hall.

Noe, R. A., Hollenbeck, J. R. Gerhart, B., and Wright, P. M. 2000. Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. 3rd ed. Boston: Mc Graw-Hill.

Scrapello, V. G., and Ledvinka, J. 1988. Personnel/Human resource Management.  Boston: PWS-Kent.

Sherman, A. W., Bohlander, G.W., and Chruden, H. J. 1988. Managing Human resource.  8th ed. Cincinnati: South- Western.

 Sherman, A., Bohlander, G. and Snell, S. 1998. Managing Human Resources. 11 thed. Cincinnati: south-Western.

برگرفته از:www.mgsolution.com

استخراج:عادله محجوب

برگرفته از وبلاگ :

خداحافظ براي تو چه آسان بود
ولي قلب من از اين واژه لرزان بود

خداحافظ براي تو رهايي داشت
براي من غم تلخ جدايي داشت

خداحافظ طلوع من غروب من
خداحافظ تو اي محبوب خوب من

سلام تو طلوع پاک شبنم بود
غروب ظلمت تاريکي وغم بود

سلام تو شروع آشناييها
نويد مهرباني ها زمان همزبانيها

دريغ از قطره هاي اشک سوزانم که از بيداد تو بر رخ چکيده
خزان زندگي آمد دل افسرده بعد از تو بهاري را نديده

خداحافظ
خداحافظ
خداحافظ

دوست داشتن درست مثل ايستادن در سيمان خيس ميمونه که هر چه بيشتر توش بموني سخت تر جدا ميشي، و اگر هم بتوني ازش بيرون    بياي حتما رد پات باقي ميمونه.

     برای آمدنت ، باران را بهانه نمی کردی

                  رنگین کمان من

                 (فرشاد طاهری)

                              ( مترلينگ )

بر طبق يک مطالعه تحقيقاتي در بيمارستان بوستون مشخص شده که سطح بالاي کلسترول خون رشد تومور پروستات را تسريع ميکند.

بنابر خبر اختصاصي از نيو كرالا , محققين همچنين دريافتند که داروهاي پائين آورنده کلسترول ( از خانواده استاتين) که امروزه بطور گسترده اي در بيماران قلبي عروقي استفاده ميشود ميتوانند از رشد سرطان پروستات پيش گيري کنند.

اين تيم تحقيقاتي با مسئوليت مايکل فريمن سلول هاي سرطان پروستات را به موش تزريق کردند و ايجاد تومور را در آنها مشاهده کردند.

وقتي کلسترول بوسيله رژيم غذائي افزايش پيدا کند کلسترول در ناحيه اطراف سلول هاي سرطاني تجمع پيدا مي کند .

کلسترول يک مسير شيميائي را فعال مي کند که باعث رشد تومور مي گردد.
اين تحقيقات مي تواند راهي را براي پيش گيري از رشد سرطان پروستات باز کرده باشد