اشتباه كردن زياد هم بد نيست، بلكه از اشتباه خود چيز ياد نگرفتن بد است.
بزرگ بينديشيد! بزرگ عمل کنيد! بزرگ باشيد!.(کن بلانچارد )
نخستين راه در رسيدن به مقصد دانستن راه است.(کن بلانچارد )
گوش رهبر بايد صداي مردم را بشنود..(وودر ويلسون)
مردم از رهبران نامتعهد پيروي نميكنند. تعهد در طيفي وسيع خود را نشان ميدهد.
در ساعتهاي كار، در كوششي كه در راه افزايش توانايي خود به كار مي بريد، يا در
ايثاري كه در راه همكاران خود انجام مي دهيد..(استفن گرگ)
اگر به انسان ها شخصيت و فرصت ابراز عقيده بدهيد، پاداش و امکان مشارکت
بدهيد، رشد خواهند کرد و انديشه های ناب خود را بيرون خواهند ريخت.(رابرت
اسلاتر)
اختلاف عقيده به خودي خود ارزش نمي آفريند. اختلاف عقيده تا آنجا خوب است كه
نتيجه بهتري ازآن بيرون آيد..(جك ولش)
تصمیم گیری های عبوسانه و سر در گریبان را کنار بگذارید و از خود بپرسید که توان
خوب بودن و خوب تر شدن شما چقدر است؟ همگی چطور؟.(رابرت اسلاتر )
رهبر واقعي به مردم خدمت مي كند و در راه خدمت به مردم هر بهايي را مي پردازد..
(يوجين هابكر)
کارکرد خوب پيامد هدفگذاری خوب است.(کن بلانچارد )
فرهنگ وظیفهگرایی (آتنا)، عمدهترین دلمشغولی مدیریت را کوشش مستمر برای
حل موفقیتآمیز مشکلات میپندارد..(چارلز هندی)
بجای سختکوشی، هوشمندانه تر کار کنيد.(کن بلانچارد )
آنچه داريم از آموخته هاي خود داريم..(جان وودن)
توان یافتن و جذب نیروهای مناسب، میتواند به پیروزی یا شکست کسبوکار منجر
شود. مساله به همین سادگی است..(مایکل دل)
اگر در جستجوی کمال نباشید، به برتری نمیرسید..(کن بلانچارد)
ارتقای کیفیت از انتخاب فلسفه مدیریتی شروع می شود. در سفر بی پایان ارتقای کیفیت نقطه شروع برای تلاشهای ارتقای کیفیت در یک سازمان انتخاب آگاهانه یک فلسفه مدیریتی است. ابتدا باید مدیران ارشد سازمان از میان فلسفه های مدیریتی رايج فلسفه ای را برای جهت دادن به تلاشهای سازمان خود انتخاب نمایند .
فقط انتخاب آگاهانه درست و توام با باور میتواند انرژی لازم را برای جهت گیری جدید سازمان آزاد نمايد.بايد توجه کرد که انتخاب درست اگر چه بسیار حائز اهمیت است ،ولی اگر قرار است فلسفه مدیریتی انتخاب شده موجب تحول اساسی در سازمان گردد اجرای صحیح آن کمتر از اجرای آن نمی باشد. بدین معنی که مدیران ارشد ممکن است بر اساس تجربیات دیگران به اثر بخشی یک فلسفه مدیریتی ایمان بیاورند،ولی کسی نمی تواند برای اجرای آن فلسفه در سازمانهای مختلف نسخه واحد بپیچد باید در هر سازمان با توجه به شرایط موجود،مناسبترین روش اجرایی را پیدا کرد ممکن است برای اجرای یک فلسفه واحد در سازمان های مختلف روشهای متفاوتی انتخاب گردد!
کدام فلسفه مدیریتی ارجح است؟
برای انتخاب فلسفه مدیریتی مناسب باید معیارهایی ارائه داد تا در پرتوی آنها بتوان انتخاب آگاهانه تری داشت.در زیر تعدادی از این معیارها ارائه می شود بديهي است که معیارهای ارائه شده در زیر فهرست کاملی نبوده و می توان معیارهای دیگری را نیز اضافه نمود.
√ معیار اول برای انتخاب یک فلسفه مدیریتی ارجح این است که فلسفه انتخابی بتواند مشتری محوری ،کیفیت و ارتقای مستمر را در فلسفه وجودی یک سازمان و فلسفه شكل گیری آن ادغام کند به عبارت دیگر فلسفه انتخاب شده بايد بتواند از نقطه چرا هستم جهت گیری سازمان را مشخص کند.
√ دومین معیار انتخاب عبارتست از این که فلسفه مدیریتی انتخاب شده و عناصر اصلی تشكيل دهنده آن ساده شفاف و برای همه قابل درک باشد بدين معنی که درک آن متاثر از موقعیت سازماني دانش مدیریتی و فنی یا حتی سواد افراد نباشد;هر کس هر کجا قرار گرفته است آن را بخوبی درک کند و بتواند بر اساس درک درست آن نقش خود را در جهت گیری سازمان ایفا نماید.
√ معیار سوم برای انتخاب یک فلسفه مدیریتی مناسب عبارتست از این که فلسفه انتخاب شده بتواند همه اجزا و عناصر یک سازمان را به عنوان یک سيستم با هم هماهنگ و هم جهت نماید و به تعامل آنها جهت گیری دهد.
بدیهی است تنها نگاه سيستميك و فرایندی می تواند همه اعضا عناصر و منابع سازمان را حول ارزشهایی چون مشتری محوری و ارتقای مستمر هماهنگ و هم جهت نمايد هر فلسفه ای که کلیت یک سازمان را خدشه دار کند و افراد و واحدهای سازمانی را به جزء نگری مبتلا کند سازمان را از حیاط ساقط خواهد کرد.
√ معیار چهارم عبارتست از این که فلسفه مدیریتی انتخاب شده باید بتواند فضاهای خالی بین نمودار سازمانی را که به حریم های مقدس و نفوذناپذیر تبدیل شده اند ،پر کند به عبارت دیگر خروج از این فضاها و حریم ها که بنا به ضرورت سازماندهی درونی یک سازمان به وجود آمده اند را نه تنها لازم بلكه واجب بداند و افراد و واحدها را به طور طنیعی کنار هم قرار دهد.
√ معیار پنجم این که هر فلسفه مدیریتی که بتواند جو سازمانی را به یک جو «یادگیری» تبدیل کند ارجح است. در اینجا نیز باید یک بستر طبیعی برای یادگیری وجود داشته باشد بايد فلسفه مدیریتی یک میل طبیعی ،انگیزه درونی و شوق سازمانی برای یادگیری ایجاد نماید .
√ معیار ششم برای انتخاب فلسفه مدیریتی مناسب این است که بتواند بدون «اعمال زور» قدرت تصمیم گيري اقدام و تاثیر گذاری را از رأس سازمان به قاعده آن منتقل نماید به عبارت دیگر باز هم به طور طبیعی ، «رهبری» را در سازمان توزیع نماید. در این صورت هر کس خود را در هدایت و جهت گیری سازمان و بقا و سود و زیان آن سهیم می داند.
√ معیار هفتم فلسفه ای ارجح است که برای ارتقای عملكرد سازمان یک دیدگاه «استراتژيك»داشته باشد وجود رسوبات ضخیم سنتها،باورها،طرز فکر ها و ارزشها در سازمانها از یک طرف و پیچیدگیها و سیال بودن محیط بیرون سازمان ها از طرف ديگر ما را محتاج یک فلسفه مدیریتی می کند که برای قرار دادن سازمان در یک موقعیت برتر يک دیدگاه استراتژِیک و بلند مدت را ترغیب و تشویق می کند
√ معیار هشتم بالاخره فلسفه ای ارجح خواهد بود که اتکا به اعداد و ارقام و سنجش را ترغیب می کند با این ديدگاه علاوه بر این که حرکت سازمان باید جهت دار باشد بايد سازمان برای نشان دادن هر نوع تغییر ،اثبات هر نوع ارتقای عملكرد و برداشتن هر گام در راستای پاسخگویی به نیازها و انتظارات مشتری ها سنجش انجام دهد به عبارت دیگر سنجش باید«تاروپود»تلاشهای ارتقا را تشكيل دهد.
مدیریت جامع کیفیت فلسفه برتر
به اعتقاد ما مدیریت جامع کیفیت همه ویژگیهای بالا را شامل می شود مديريت جامع کیفیت با داشتن ارکان فلسفی و اصول ساده و قابل درک و فراهم نمودن یک بستر طبیعی برای تلاشها شاید تنها گزینه در پیش روی مدیران باشد سه رکن مهم فلسفه مدیریت جامع کیفیت یعنی مشتری محوري فرايند گرایی و ارتقای مستمر هم در رأس یک سازمان و هم در قاعده آن قابل درک و اجرااست.مدیران ارشد سازمان از تحلیل فلسفه وجودی سازمان دورنما و رسالت آن فرايند هاي کلیدی را تعیین می کنند و در راستای تحقق رسالت سازمان و پاسخگویی به نیازها و انتظارات مشتری ها همه افراد سازمانی ،یعنی«صاحبان فرايند ها»را برای ارتقای عملكرد فرايند ها آماده و بسیج می نمايد کارکنان نیز از قاعده سازمان با ارتقای عملكرد فرايند هاي کلیدی با مدیران ارشد سازمان همگام و همراه می شوند برآيند دو حرکت از«بالا به پایین»و از« پایین به بالا »موجب دگرگونی و تحول اساسی و جهت دار در سازمان خواهد بود تداوم این دو حرکت و حمایت آن دو از هم به نهادینه شدن مدیریت جامع کیفیت خواهد انجامید.
انتخاب و اجرای چنین فلسفه ای است که به روشها و ابزار ارتقا از جمله روش ها و ابزار آماري معني می بخشد.کسانی که تلاش کرده اند بدون معرفی یک فلسفه مدیریتی از روشها و ابزار برای «حل مشكل»یا«ارتقای کیفیت»استفاده نمايند هرگز نتوانسته اند موجب تغییرات دائمی شوند سازمانها شاهد دهها سال تجربه در زمینه کار برد روشها و ابزارهای مختلف بوده اند که بر سرنوشت آنها تأثیرات استراتژيك نداشته اند. سازمانها قبل از هر چیزی محتاج یک فلسفه مدیریتی مناسب می باشد.
منبع: کتابها و مقالات دکتر ابوالفتح لامعی
مديريت دانش به مردم ميپردازد6
فرآيندها و روشهاي مديريت دانش توانايي دارند كه با مركز اطلاعات پيوستگي واضحي داشته باشند (بعنوان ذخيرة اطلاعات، متن، تصوير، صدا و غيره) و مفهوم اطلاعات نيز در حافظة انسان ذخيره ميشود و با اعمال و رفتار انسان بيان ميشود. در اين زمينه، روابط بين منابع اطلاعاتي و اشخاصي كه از آنها در ارتباطات مناسب استفاده و بهرهبرداري ميكنند، بينهايت مهم هستند. ما تاكنون شاهد اين بودهايم كه نيروي انساني و كارمندان مهمترين عنصر براي كارهاي مختلف هستند.
توجه داشته باشيد كه رقباي شما دقيقاً از همان سازوكارها و ابزارهايي استفاده ميكنند كه شما از آنها استفاده ميكنيد و از همان منابع اطلاعاتي كه در دسترس شما است بدين گونه كه همان اطلاعات به شيوهاي متفاوت مورد استفاده قرار ميگيرند و در موقعيت ديگري قرار داده ميشوند و به گونهاي متفاوت تفسير ميشوند كه ممكن است مهمترين عامل براي ايجاد يك تمايز در محيط كار شما باشد.
مديريت دانش به يادگيري چگونگي فراگيري ميپردازد7
آيا شما تاكنون از خودتان پرسيدهايد كه چگونه از تجربههاي ديگران استفاده كنيد؟ لازم به ذكر است زماني كه اين مسئله براي يادگيري به سازمان ميرسد، آموزش افراد با آموزش سازمان در تضاد خواهد بود و واضح و روشن است كه بيشتر كارمندان از طريق شركت و درگيري در فعاليتهاي كاريشان تجربه كسب ميكنند. اين نوع مشاركت و درگيري موجب تشويق و پيشرفت كارمندان خواهد بود. از طرف ديگر در مقايسه با اين ميبينيم كه بين يادگيري فردي و سازماني كه بعنوان يك بدنه اصلي يادگيري است، رابطة خودكاري وجود ندارد و سازمان به خودي خود به خاطر داشتن اعضايي با سطح علمي بالاتر و با قدرت فراگيري عالي نسبت به ديگر سازمانها برتري ندارد. در حقيقت افراد اغلب با سطح علمي بالاتر در به اشتراك گذاشتن دانش با ديگران عكسالعمل نشان ميدهند. به هرحال، يادگيري سازماني به اين معنا است كه دانش جديد، به صورتي به سازمان برگشت داده شود كه فرآيندهاي تجاري، بهبود يابند و نوسازي شوند. عكسالعمل براي كسب پيشرفتها بايد مستمر باشد و نيز بصورتي اجرا شود كه سازمان آن را بعنوان مالكيت خود بپذيرد. بعنوان مثال بايگاني يك گزارش نهايي از يك پروژه يا درج تعداد ديدگاههايي است جهت بهبود در پايگاه دادههاي بيمعنا و اتلاف وقت براي يك سازمان آموزشي، و در يك سازمان ابزارهاي اصلي و اساسي بايد بيشتر مورد استفاده قرار بگيرد. بكار بردن روشهايي كه ما معمولاً به آنها بهترين روش ميگوييم از تأثير بيشتري برخوردارند. اغلب چنين تكنيكهايي شامل طيف گستردهتري از مسائل مانند جريان فرآيند كار (بهبود نحوة انجام كارها)، بهرهبرداري از تجربيات گذشته، راه و روشهاي پيشنهادي براي همكاري و ارتباط، استفاده وسيع از تكنولوژي اطلاعات، مراكز مهارتهاي موردنياز و بالاخره ارزيابي مستمر و فرآيند پيشرفت كه تكاملي هستند، به عبارت ديگر بهترين روشها، فرآيند كار آموزشي يا يادگيري سازماني هستند كه بايد كنترل و اداره شوند. بنابراين مديريت دانش استراتژيك يكي از ابزارهاي مديريت است كه بر همه عناصر و فعاليتهاي مهم تجاري به منظور كسب سود اقتصادي تأكيد دارد.
مديريت دانش به ايجاد توان از طريق دانش ميپردازد8
آموزش تنها يك فرايند واكنشپذير نيست كه از دانش و تجارت گذشته استفاده نمايد بلكه سازمانهاي آموزشي واقعي تنها از طريق كارمنداني كه از مهارتهاي شغلي بالايي برخوردارند، و همچنين كارمنداني كه در حال آمادهسازي، پيشبيني، تحت تأثير قرار دادن و شكل دادن به فرصتهاي شغلي آينده هستند، با آينده مواجه ميشوند. در حالي سازمانهاي تجاري سنتي چالشهاي كاري روزانه را از طريق سازمانهايي كه براساس دانش و آموزش هستند حل ميكنند. از وجه مشخصة ساختار سازماني، سازمانهايي كه براساس دانش هستند ميتوان به مكانهاي ملاقات، عرصههاي مبادله دانش و خلاقيت و نيز ايجاد شبكه در آن سوي مرزها اشاره كرد. سازماني كه براساس چنين ساختارهايي ايجاد ميشود توانايي بيشتري را در حل چالشهاي پيچيدهتر كه در آيندة نزديك با آن مواجه ميشود خواهد داشت. مفهوم مديريت دانش فعالانه به ايجاد يك پايه استراتژيك براي يك گروه يا ساختار سازماني شبكهاي كمك ميكند.
مديريت دانش به مهارت در تغيير ميپردازد9
اجراي يك استراتژي براي مديريت دانش دلالت دارد بر پرسش در مورد مسائلي كه به فرآيندها و روشهاي كنوني كار مربوط ميشود. اما بطور فزاينده نه تنها پرسش بلكه شناسايي روشهاي مؤثرتر و جديد را نيز در انجام كار دربرميگيرد. با انجام اين كار، همانطور كه قبلاً نيز مشاهده نمودهايم شما عقايد مرسوم در مورد فرهنگ گروهي، رفتار مورد قبول در ميان كارمندان، نظامهاي ارزشي و غيره را لمس ميكنيد.
گرچه از ابتدا تأكيد بر انتظاراتي كه در مورد مزايايي شغلي، نحوة ارزيابي نتايج بالقوه اجرا و همچنين تصميمگيري در مورد نحوة اجراي مطلوب مديريت دانش وجود دارد از اهميت ويژهاي برخوردار است. بدون ترديد يك سازمان رشديافته تقاضاهاي جديد براي پيشرفت و تغيير را بسيار آسانتر از ديگر سازمانهايي كه رشد كمتري دارند بررسي ميكند.
مديريت دانش پايه سازمان آموزشي را ايجاد ميكند، ما سالها سرگرم درگيري، تبادل نظر و بحث دربارة سازمان آموزشي بودهايم. بنابراين بايد كار خود را بهبود بخشيم و با قدرت هرچه بيشتر كار كنيم و نبايد كُند عمل نمائيم، اينها عباراتي بودهاند كه به ما منتقل شدهاند. بدون ترديد بسياري از اين مسائل عناصر اصلي براي ايجاد سازمان آموزشي واقعي هستند. از طرف ديگر سازمان آموزشي الگو يا ساختار سازمان نيست بلكه بطور كلي شكلي جديد از به اجرا درآوردن مديريت دانش است كه برجستهترين مشخصههاي آن ارتباطات، رفتارهاي متقابل و عملكردهاي انساني است.
مديريت دانش به تكنولوژي نميپردازد... 10
درك اين حقيقت براي اجراي مديريت دانش لازم و ضروري است، كه مديريت دانش راهحل اجراي يك تكنولوژي اطلاعرساني نيست و تنها نشان دادن اينكه هم اكنون يك سازمان دانش بنياد هستيم كافي نيست. پيش از اين بسياري از فروشندگان سيستم فنآوري اطلاعات، توانايي بازار را در دستهبندي توليدات و خدمات خود ميديدند و من مطمئن هستم كه شما نيز با اين مسئله سروكار داشتهايد. به همان صورت كه يك سيستم بايگاني، يك سيستم پست الكترونيكي يا ديگر سيستمها ، بطور خودكار فايلهاي اسناد شما را سازماندهي نميكنند و يا بازيابي آنها را تسهيل نميكنند و كارآيي آن را نيز بهبود نميبخشند يا هرآنچه را كه انتظار داريد حل نميكنند، اين نوع سيستم مديريت دانش نيز مشكلات اصلي شما را حل نميكند.
تكنولوژي نيز اهميت دارد11
اما از طرف ديگر بايد توجه داشته باشيم كه مديريت دانش فنآوري بسيار قوي دارد كه جزء لاينفك آن است. امروزه ايجاد سازمانهاي كاري مؤثر با حذف فنآوري اطلاعات مانند آن است كه به آينده پشت كرده باشيد. در واقع مديريت دانش يك مديريت استراتژيك است. و لازمهاش نيز آن است كه مديريت عالي منحصراً از فرصتهاي ارائه شده توسط فنآوري اطلاعات براي اهداف كاري بهرهبرداري كامل را بنمايد. همچنين به اين امر باور داشته باشيد كه، تمامي رقيبان شما از پيش اقدام به اين كار ميكنند و اين امر براي مديران كاري يك سازمان يك نياز بشمار ميرود. از سوي ديگر براين باوريم كه تكنولوژي اطلاعرساني تنها بعنوان ابزار حمايتي براي فرآيندها و فعاليتهاي كاري يك استراتژي ضعيف است. فرصتهاي جديد ارائه شده توسط فنآوري اطلاعات نيازمند بهرهبرداري گسترده است و اين امر نيز نيازمند آن است كه فنآوري اطلاعات به طور كامل بعنوان جزء اصلي در فرآيندهاي كاري گنجانده شود. مديران كاري نسبت بر اين مسئله آگاهي دارند كه اين فنآوري اطلاعات با اجراي مديريت دانش در سازمان فوايد استراتژيك به دنبال خواهد داشت.
مديريت دانش نيازمند رهبري مدرن است12
شرط لازم جهت اخذ نتايج موفقيتآميز در اجراي روند مديريت دانش آن است كه مديريت سطح بالا داراي انگيزه و پيشرو، در كار باشد و اين موضوع اغلب در مديريت كه بايد فرآيند را هدايت و راهنمايي كند بيان ميشود، اما در مورد مديريت دانش همانطور كه قبلاً شرح داديم در وجود پيكره سازمان نفوذ ميكند و شالودههاي مديريت دانش بر همه فرآيندهاي كار، رفتار، فرهنگ و ارزشها غلبه ميكند و اين عوامل مذكور كارمندان را در همة سطوح و قسمتهاي متنوع سازماني را دربرميگيرد. بنابراين ضرورت و لزوم وجود مديريت سطح بالا در يك سازمان و نظام يافته بدان معناست كه ضعفها و شكافهايي كه به طور آشكار در يك سازمان وجود دارد و نمود پيدا ميكند بيدرنگ بايد نسبت به حل عوامل مذكور اقدام گردد و در سازمان امكان اين كه اعمال يا ديدگاهها بر ضد تغيير برانگيخته شوند وجود دارد. در واقع كارمند انعطافپذيري كه مايل به تغيير و تحول سازنده در ساختار كلي نظام مذكور است كارمندي است كه انگيزههاي او برانگيخته شود و مورد تشويق قرار گيرد در اين صورت استفاده از توان بالقوه وي آشكارتر ميگردد و اين به معناي قبول حق مسئوليتپذيري در انجام وظايف محوله و شناخت عمقي بهينه در اجراي پروژه كار اداري است و باعث توسعة بيشتر در كار ميگردد. به عبارت ديگر تصميمات بايد در زمان معين و سطح مقتضي اتخاذ گردد. در واقع نظامهاي رسمي آنچنان كه ما امروزه از آنها شناخت داريم موقعيت و قدرت را متزلزل ميكند. بدين ترتيب نظامهاي مشوق و براساس پاداش كه بايد مورد استفاده قرار گيرند از اهميت زيادي برخوردار ميشوند. البته لزوماً اين طور نيست اما واضح است كه اين حقايق ميتواند منجر به ايجاد يك فلسفه مديريت كاري كاملاً متفاوت شود و همچنين ممكن است اين شيوة مديريت جديد، گونهاي متفاوت از كارمندان را نسبت به آنچه كه ما امروزه، اغلب شاهد آن هستيم بطلبد. اين مبحث مسئلهاي در خور توجه و تفكر براي هر فردي است كه درحال حاضر فرآيند انتخاب يك استراتژي مديريت دانش است.
مديريت دانش مناسب تمام مشاغلي است كه ميخواهند بهترين باشند13
ما مكرراً با اين پرسش مواجه ميشويم كه آيا حقيقتاً مديريت دانش ميتواند مناسب با نوع كار و شركت باشد؟ بررسيهاي بعمل آمده نشان ميدهد كه ميزان دانش و مهارت اغلب كارها طي 20 سال گذشته به ميزان قابل توجهي افزايش يافته است. حتي توليدات سنتي و شركتهاي وابسته به صنعت در اروپا نيز شاهد چنين افزايشي به ميزاني بالغ بر 30 تا 70 درصد بودهاند. گروه گارتنر بيان كرده است كه مديريت دانش با روش استاندارد در اداره يك شركت تجاري متناسب خواهد بود. با اطمينان ميتوان گفت كه پايه و اساس مديريت دانش در يك دورة كوتاهمدت به بهرهبرداري بهتر از اطلاعات و منابع دانش در دسترس يك شركت منجر خواهد شد. در دورههاي بلندمدت نيز ميتواند پايه جديدي جهت پيشرفت و توسعه در منافع تجاري باشد و مهارتها را براي آيندة مطمئن تقويت كند. در حقيقت ميتوان گفت مديريت دانش براي همه شركتهايي كه خواهان ارتقاء پيشرفت هستند به عنوان يك نياز استراتژيك مطرح ميگردد. به هر حال مديريت دانش در دو وجه به نظر ميرسد و قابل تأمل است.
وجه اول: خيلي ساده است 14
ما قبلاً شاهد اين قضيه بودهايم كه مديريت دانش در موارد ذيل بعنوان يك استراتژي تجاري مطرح ميگردد:
- با ايجاد قدرت رقابتي از طريق بهرهبرداري پيشرفته از آنچه كه پيش از اين در تجارت شناخته شده است.
- مهار تغيير يا بهبود مستمر و مداوم روش كار (بهترين شيوهها) و كيفيت كالاها و خدمات.
- ارائه خدمات بهتر به مشتريان و بازار با استفاده از نيروي انساني و همه منابع ساختاري در دسترس.
- آموزش مستمر در همة سطوح از جمله فردي، گروهي و سازماني.
وجه دوم: بسيار مشكل نيز هست15
اگرچه مديريت دانش بسيار ساده به نظر ميرسد اما شركتهايي كه سعي دارند تا به شركتهايي دانش بنياد تبديل شوند با مشكلات اساسي روبرو هستند. نخست اينكه پاسخ صحيحي براي همه مشكلاتي كه با آن مواجه هستند وجود ندارد و همچنين علاوه براين دستورالعمل خاصي نيز جهت اجراي روشها و مفاهيم مديريت دانش موجود نميباشد. بعنوان يك استراتژي براي توسعه و پيشرفت تجارت، بايد در ساختارها و ارزشهاي اساسي سازمان تغيير ايجاد شود تا رقيبان متمايز شويد. لازم به ذكر است كه مديريت دانش جهت اجرا نيازمند عوامل ذيل ميباشد.
- درك و پذيرش ارزش اطلاعات و دانش بعنوان يك ابزار استراتژيك.
- داشتن يك گروه مديريتي كه نسبت به اجراي مديريت دانش وفادار باشند.
- داشتن قابليت و تمايل به تغييرات
- داشتن انگيزه و علاقه جهت بهتر شدن
- تمايل به درگير كردن كارمندان در فرآيند كار
- اعتقاد به اين امر كه كارمندان از توانايي خود بطور كامل بهرهبرداري نكردهاند
- پذيرش يك سيستم باز با توجه به سهيم شدن در اطلاعات و دانش.
